Was passiert, wenn eine Unternehmensnachfolge nicht so läuft wie geplant? Wenn Vater und Sohn acht Jahre lang gemeinsam aufbauen, und am Ende doch jeder seinen eigenen Weg geht? Genau das ist die Geschichte von Christian Steinhart – Steuerberater aus Augsburg, Nachfolger, Unternehmer und Vater von drei Kindern. Eine Geschichte, die zeigt: Scheitern und Erfolg liegen manchmal näher beieinander, als wir denken. Und die vor allem eines lehrt: Ein klarer Nachfolgeplan ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit.
Der Einstieg: Erst Erfahrung sammeln, dann in die Kanzlei des Vaters
Christian Steinhart hat seinen Weg ins Unternehmertum nicht auf direktem Weg gefunden. Nach dem BWL-Studium in Augsburg schnupperte er zunächst in die Wirtschaftsprüfung – und merkte schnell, dass das nicht sein Ding war. Geprägt durch seinen Vater, selbst Steuerberater, entschied er sich für die Steuerberatung. Aber er machte es richtig: Statt sofort in die elterliche Kanzlei einzusteigen, sammelte er erst Erfahrungen bei einer großen internationalen Kanzlei.
Das war eine bewusste Entscheidung – und eine kluge. Denn wer direkt ins Familienunternehmen einsteigt, ohne vorher den Blick von außen gehabt zu haben, dem fehlt oft der Vergleich. Christian lernte dort, wie Teamstrukturen funktionieren, wie Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aussehen kann – und was er selbst von Führung erwartet. Erst dann, 2016, stieg er in die Kanzlei seines Vaters ein.
Mein Rat aus eigener Erfahrung: Wer in ein Familienunternehmen nachfolgen möchte, sollte vorher unbedingt externe Erfahrungen gesammelt haben. Das schärft den Blick, stärkt das Selbstbewusstsein – und macht es leichter, eigene Ideen einzubringen, ohne sich dabei rechtfertigen zu müssen.
Acht Jahre gemeinsam – und dann doch getrennte Wege
Acht Jahre lang arbeiteten Christian und sein Vater Seite an Seite. Fachlich harmonierten sie gut, die Mandantenstruktur passte. Doch mit der Zeit wurden die Unterschiede größer: Christian wollte klare Teamstrukturen einführen, Verantwortlichkeiten definieren, die Kanzlei moderner aufstellen. Sein Vater sah das anders.
Dazu kamen unterschiedliche Vorstellungen davon, wie viel man arbeiten sollte – und wie viel Raum die Familie haben darf. Christian, damals Vater von zwei (heute drei) Kindern, wollte beides: ein erfolgreiches Unternehmen und eine aktive Rolle als Vater. Das klassische Bild des Unternehmers, der alles dem Beruf unterordnet, war für ihn keine Option.
Was mich an Christians Geschichte besonders beeindruckt: Er beschreibt diese Spannung sehr selbstreflektiert. Er gibt nicht einfach dem Vater die Schuld. Er sagt offen, dass auch er selbst Fehler gemacht hat – dass seine Ideen zur Mitarbeiterführung nicht immer optimal umgesetzt wurden. Das ist eine Reife, die man sich wünscht – und die in Nachfolgesituationen leider oft fehlt.
Aus wirtschaftspsychologischer Sicht ist das wenig überraschend: Wenn zwei starke Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Werten und Zielen eng zusammenarbeiten, ohne klare Spielregeln definiert zu haben, entstehen fast zwangsläufig Konflikte. Und je länger diese ungelöst bleiben, desto mehr spüren es auch die Mitarbeiter – und richten sich entsprechend aus. Genau das passierte in Christians Kanzlei: Es bildeten sich Lager, die Stimmung kippte.
Der Neustart: Mut zur eigenen Kanzlei
Mitte 2024 zog Christian die Konsequenz. Er verließ die väterliche Kanzlei und gründete seine eigene – mit vier Mitarbeitern, die sich entschieden, ihm zu folgen. Das war kein leichter Schritt. Emotional, finanziell, familiär. Und doch war es der richtige.
Was mich dabei besonders beeindruckt: Die Mitarbeiter, die mit ihm gingen, waren diejenigen, die in seiner Zeit in die Kanzlei gekommen waren. Niemand aus der alten Stammmannschaft. Kein Drama, kein Gegeneinander – sondern eine klare, respektvolle Trennung. Auch die meisten Mandanten folgten ihm, weil die Beziehung zu ihren Ansprechpartnern erhalten blieb.
Und das Verhältnis zu seinem Vater? Ist heute besser denn je. Manchmal braucht es eben Abstand, um wieder zueinanderzufinden.
Die wichtigste Lektion: Ein Nachfolgeplan ist kein Papiertiger
Was Christian aus seiner Geschichte mitnimmt – und was er heute seinen eigenen Mandanten weitergibt – ist eindeutig: Ein strukturierter Nachfolgeplan ist keine Bürokratie. Er ist das Fundament, auf dem eine erfolgreiche Übergabe steht.
Was gehört in einen guten Nachfolgeplan?
- Klare Zeitplanung: Wer übernimmt wann welche Aufgaben?
- Definierte Verantwortlichkeiten: Wer entscheidet was – und in welchem Rahmen?
- Offene Kommunikation über Erwartungen: Was erwartet der Übergeber? Was erwartet der Nachfolger?
- Regelungen für den Fall, dass es nicht klappt: Was passiert, wenn die Zusammenarbeit scheitert?
Genau diese Punkte fehlten bei Christian und seinem Vater. Nicht aus bösem Willen – sondern weil man einfach losgelegt hat, wie es in Familienunternehmen so üblich ist. Am Esstisch besprochen, dann angefangen. Das funktioniert manchmal. Aber es ist ein Risiko, das man nicht eingehen muss.
Steuerliche Weichenstellungen: Wann brauche ich wirklich eine Holding?
Neben seiner persönlichen Geschichte brachte Christian auch wertvolle Einblicke in die steuerliche Seite von Unternehmensnachfolgen. Ein Thema, das gerade bei jüngeren Unternehmern immer häufiger auftaucht: die Holdingstruktur.
YouTube und Social Media sind voll davon – gutaussehende junge Berater, die erklären, dass jeder Unternehmer eine Holding braucht. Die Wahrheit ist, wie so oft, differenzierter. Christians Daumenregel:
- Erst die Frage: Brauche ich überhaupt eine GmbH? Wenn nach dem eigenen Unternehmerlohn noch ein Gewinn von rund 20.000 bis 50.000 Euro übrig bleibt, lohnt sich die GmbH – denn statt 42 bis 45 % Einkommensteuer zahlt man nur rund 30 % Körperschaftsteuer.
- Dann die Frage: Brauche ich eine Holding? Die Holding macht Sinn, wenn man Vermögen aufbauen – und nicht konsumieren – möchte. Gewinne können nahezu steuerfrei (ca. 1,5 %) von der operativen GmbH in die Holding transferiert werden. Dort können sie investiert werden – in Immobilien, ETFs oder als Darlehen an sich selbst – ohne dass das Geld dem vollen Geschäftsrisiko ausgesetzt ist.
- Die Daumenregel: Wer rund 100.000 Euro ausschüttbaren Gewinn in der operativen Gesellschaft angesammelt hat, sollte ernsthaft über eine Holding nachdenken. Die laufenden Kosten von ca. 1.000 bis 1.500 Euro im Jahr sind dann gut investiert – als eine Art Versicherung gegen Haftungsrisiken.
Wichtig zu wissen: Die Holding spart keine Steuern auf der operativen Ebene. Die rund 30 % Körperschaftsteuer fallen weiterhin an. Wer glaubt, mit einer Holding plötzlich nur noch 1,5 % auf alles zu zahlen, liegt falsch. Aber als Instrument für den langfristigen Vermögensaufbau ist sie ein starkes Werkzeug – wenn man es richtig einsetzt.
Finger weg von Graubereichen – lieber die richtigen Stellschrauben drehen
Ein weiterer Punkt, den Christian klar anspricht: die Versuchung, private Ausgaben über das Unternehmen abzuwickeln. Winterreifen der Ehefrau, der Pferdeanhänger der Tochter – solche Dinge mögen verlockend erscheinen, bringen aber ein unnötig hohes Risiko bei Betriebsprüfungen mit sich.
Christians Empfehlung: Lieber die legalen Gestaltungsmöglichkeiten voll ausschöpfen – und davon gibt es genug. Wer die offensichtlichen, einfach umsetzbaren Maßnahmen konsequent nutzt, ist schon bei 70 bis 80 % dessen, was steuerlich möglich ist. Die restlichen 20 % sind meist mit hohem Aufwand und hohem Risiko verbunden. Die Energie ist besser investiert – in Mitarbeiter, Innovation und Wachstum.
Fazit: Nachfolge ist mehr als ein Vertrag
Christians Geschichte ist keine Geschichte des Scheiterns. Sie ist eine Geschichte des Lernens, des Muts und des Neuanfangs. Und sie zeigt, was ich in meiner Arbeit bei der Nachfolgeschmiede immer wieder erlebe: Eine Unternehmensnachfolge ist kein rein juristisches oder steuerliches Ereignis. Sie ist ein zutiefst menschlicher Prozess – mit all den Erwartungen, Emotionen und unausgesprochenen Annahmen, die dazugehören.
Wer eine Nachfolge plant – ob als Übergeber oder als Nachfolger – sollte sich frühzeitig folgende Fragen stellen:
- Was erwarte ich von der anderen Seite – und habe ich das klar kommuniziert?
- Welche Werte sind mir wichtig – und passen diese zur Unternehmenskultur?
- Wie sieht der Plan aus, wenn es nicht so läuft wie gedacht?
Wenn Du gerade mitten in einer Nachfolge steckst – oder eine planst – dann lass uns sprechen. Bei der Nachfolgeschmiede begleite ich Unternehmer und Nachfolger durch genau diese Fragen: strukturiert, ehrlich und mit dem Blick für das große Ganze. Lade Dir unsere kostenlose Nachfolge-Checkliste herunter – damit Du nicht erst nach acht Jahren merkst, was von Anfang an hätte geklärt werden sollen.
