Manchmal kommen die besten Führungslektionen nicht aus dem Seminarraum, sondern aus dem Atlantik. Was ein Surfkurs in Portugal mit Unternehmensführung zu tun hat – und warum gerade Nachfolger sich intensiv mit ihrem Führungsstil auseinandersetzen sollten.
Platsch – und wieder von vorn
Stell dir vor, du stehst zum allerersten Mal auf einem Surfbrett. Das Wasser ist kalt, die Wellen kommen schneller als du denkst, und du hast absolut keine Ahnung, was du tust. Genau das ist mir passiert – im Urlaub in Portugal, zusammen mit meiner Familie. Ich bin 44 Jahre alt, einigermaßen fit, aber Körperkoordination ist definitiv nicht meine Stärke. Ich war ein kompletter Anfänger, null Vorkenntnisse. Und ich bin so oft ins Salzwasser gefallen, dass ich danach wahrscheinlich gut konserviert war.
Aber dieser Surfkurs hat mich nicht nur sportlich gefordert. Er hat mir eine der klarsten Lektionen über gute Führung gegeben, die ich seit Jahren erlebt habe. Und das ausgerechnet von einem Surflehrer namens Gustavo, irgendwo an der Algarve.
Was Gustavo anders gemacht hat
Gustavo ist jemand, dem man sofort ansieht: Der liebt, was er tut. Kein müdes „Schon wieder Montag“-Gesicht, kein gelangweiltes Abarbeiten von Touristen. Gustavo steht seit Kindheitstagen auf dem Brett. Er kennt das Surfen nicht aus dem Lehrbuch – er definiert sich selbst als Surfer. Das ist sein Leben. Und genau das hat man gespürt.
Was mich aber wirklich beeindruckt hat: Gustavo ist individuell auf jeden von uns eingegangen. Meine Familie ist bunt zusammengewürfelt. Einer unserer Söhne ist Autist, ein anderer hatte schon Surfvorkenntnisse. Gustavo hat das alles wahrgenommen und ohne viel Aufheben seine Kommunikation angepasst – klare Strukturen gegeben, individuell so viel zugetraut, wie es angebracht war. Das war echte Empathie in Aktion.
Schon bevor wir überhaupt ins Wasser gegangen sind, hat Gustavo die Spielregeln definiert. Klar, verständlich, ohne Wenn und Aber:
- Was sind die Kommandos?
- Wie bewegen wir uns in der Brandung?
- Wie transportieren wir die Surfbretter sicher?
- Welche Regeln gelten, damit wir alle heil aus dem Wasser kommen?
Das klingt simpel, ist es aber nicht. Wenn du schon mal versucht hast, in einem Unternehmen klare Regeln zu etablieren, weißt du: Klarheit ist eine Führungsleistung. Sie entsteht nicht von selbst.
Aufstehen, hinfallen, wieder aufstehen
Ich bin so oft hingefallen, dass ich irgendwann aufgehört habe zu zählen. Und jedes Mal hat Gustavo mich motiviert, wieder aufzustehen. Das ist Resilienz – nicht als Buzzword, sondern als körperliche Erfahrung. Aufstehen, wieder drauf, wieder fallen, wieder aufstehen. Und irgendwann tragen dich die Wellen. Dieses Gefühl war unbeschreiblich.
Entscheidend war dabei: Gustavo hat nicht einfach gesagt „Weiter so, du schaffst das!“ Das wäre nett gewesen, aber auch nutzlos. Er hat mir konkretes, verwertbares Feedback gegeben:
„Benedikt, wo war dein linker Fuß? Siehst du – zu weit hinten. Versuch beim nächsten Mal, den linken Fuß schneller vorne aufzustellen.“
Oder: „Diesmal lag es nicht an dir, diesmal lag es an der Querströmung hinter den Felsen.“
Das ist der Unterschied zwischen Lob und echtem Feedback. Lob fühlt sich gut an. Aber echtes Feedback macht dich besser – auf dem Surfbrett genauso wie im Unternehmen. Und es zeigt: Lernen hat kein Verfallsdatum. Gute Führung schafft genau diesen Rahmen, in dem Menschen wachsen können.
Was gute Führung bei uns konkret bedeutet
Diese Urlaubserfahrung kam für mich zum perfekten Zeitpunkt. Bei der Sanierungstechnik Dommel, meinem Unternehmen, haben wir uns in den letzten Monaten intensiv mit der Frage beschäftigt: Was bedeutet für uns gute Führung?
In mehreren Workshops haben wir uns in beide Rollen versetzt – die der Führungskraft und die des geführten Mitarbeiters. Wir haben gefragt: Was erwartest du eigentlich von der jeweils anderen Seite? Die Antworten haben wir gesammelt, geclustert und priorisiert. Herausgekommen ist unser Führungsverständnis:
Die Führungskraft dient den Mitarbeitern im Team und befähigt uns durch gelebte Unternehmenswerte, selbstständige, leistungsstarke Teams zu entwickeln, die unsere Vision als Leuchtturm für Innovation und Mitarbeiterzufriedenheit verwirklichen.
Klingt groß? Ist es auch. Aber manchmal muss man Ansprüche formulieren, bevor man sie leben kann.
Fünf konkrete Ergebnisse, die gute Führung liefern soll
Wir haben auch definiert, welche Arbeitsergebnisse eine Führungskraft bei uns liefern soll:
- Klarheit über Verantwortung, Rollen und Aufgaben: Wer macht was und warum? Das muss jeder wissen.
- Unternehmenswerte werden gelebt: Nicht nur als Poster an der Wand, sondern im täglichen Handeln und Miteinander.
- Mitarbeiter entscheiden und arbeiten selbstständig: Wir geben das Ziel vor, nicht den Weg.
- Mitarbeiter entwickeln sich kontinuierlich weiter: Wie auf dem Surfbrett – immer ein bisschen besser werden, auch wenn es manchmal hart ist.
- Mitarbeiter erhalten bei Bedarf Unterstützung: Kein Micromanagement, sondern echte Hilfe, wenn sie gebraucht wird.
Kann man gute Führung messen?
Ja, man kann. Mitarbeiterzufriedenheit entsteht nicht durch ein hohes Gehalt oder irgendeinen Bonus – zumindest nicht nachhaltig. Sie entsteht durch vieles, was wir über Führung erreichen können. Wir nutzen dafür regelmäßige Mitarbeiterbefragungen über Great Place to Work, weil der standardisierte Fragebogen uns erlaubt, unsere Ergebnisse historisch zu vergleichen. Aber auch der Employer Net Promoter Score – „Wie wahrscheinlich ist es, dass du uns als Arbeitgeber weiterempfehlen würdest?“ – ist ein wertvolles Instrument.
Auch Kennzahlen wie Krankenquoten, Fluktuationsraten oder Produktivitätsdaten sagen viel darüber aus, ob Führung wirkt oder nicht.
Was gute Führung im Alltag ausmacht
Wir haben unser Führungsverständnis auch in konkretes Alltagsverhalten übersetzt:
- Sich Zeit nehmen und zuhören. Klingt banal, aber wer immer nur sendet, empfängt irgendwann nichts mehr.
- Feedback geben – konstruktiv, zeitnah und wertschätzend. Genau wie Gustavo auf dem Surfbrett: sofort, in der Situation, solange das Verhalten noch frisch ist.
- Fehler als Lernerfahrung zulassen. Eine Fehlerkultur, die den Namen verdient – nicht bestrafen, sondern gemeinsam schauen, was beim nächsten Mal besser laufen kann.
- Regelmäßige Mitarbeitergespräche führen. Strukturiert, mit festen Terminen und echter Zeit füreinander. Wir weiten das sogar auf alle Baustellenmitarbeiter aus.
- Nachfragen, ob die Aufgabe richtig verstanden wurde. Kommunikative Missverständnisse passieren – gute Führung stellt sicher, dass Sender und Empfänger auf derselben Wellenlänge sind.
- Das Ziel vorgeben, nicht den Weg. Selbstständigkeit fördern, statt ins Detail reinzureden.
Natürlich gibt es Grenzen: Wenn es um Arbeitssicherheit geht oder Mitarbeiter in Notlagen geraten, greifen wir ohne Zögern ein. Auch das ist gelebte Führungsverantwortung.
Schlechte Führung hat einen Preis
Dass sich die Auseinandersetzung mit Führung lohnt, zeigen auch die Zahlen. Der Gallup Engagement Index belegt: In Deutschland sind aktuell nur 10 Prozent der Beschäftigten wirklich engagiert bei der Arbeit. 77 Prozent machen Dienst nach Vorschrift. Und 13 Prozent haben innerlich bereits gekündigt. Das kostet die deutsche Wirtschaft jährlich einen dreistelligen Milliardenbetrag an Produktivitätsverlust.
Der Haupttreiber von Demotivation und Fluktuation? Nicht das Gehalt, nicht die Arbeitszeiten – sondern schlechte Führung. Der Satz „People don’t leave companies, people leave bad managers“ ist ein Klischee, aber eines, das auf harten Daten basiert. Gute Führung ist kein Nice-to-have. Sie ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.
Führungswechsel ist Kulturwechsel – gerade bei Nachfolgen
Wenn du als Nachfolger in ein Unternehmen kommst, bringst du deinen eigenen Führungsstil mit. Und der ist sehr wahrscheinlich nicht der gleiche wie der deines Vorgängers. Das ist auch gut so – aber es bedeutet, dass sich dein Team umgewöhnen muss.
Ich kenne einen Fall aus meiner Beratungspraxis: Eine Seniorchefin hatte jahrelang sehr kleinteilig kontrolliert, ob ihre Mitarbeiter jede Minute korrekt verbucht hatten. Als der Nachfolger kam und stärker auf Ergebnisse statt auf Arbeitsnachweise schaute, war das für das Team eine echte Umstellung. Manche erlebten es als Freiheit, andere waren orientierungslos.
Das zeigt: Ein Führungswechsel ist immer auch ein Kulturwechsel. Den darfst du aktiv gestalten – mit Kommunikation, mit Geduld, mit Klarheit über dein neues Führungsverständnis. Unterschiedliche Generationen bringen unterschiedliche Werte und Erwartungen mit. Was für eine Babyboomer-Führungskraft selbstverständlich war, kann für ein jüngeres Team völlig fremd wirken. Wer das aus den Augen verliert, verliert auch Mitarbeiter.
Und ja: Es kann passieren, dass du auf diesem Weg Mitarbeiter verlierst – selbst wenn du alles vorbildlich machst. Manchmal ist das aber auch in Ordnung, weil du langfristig Konfliktpotenzial reduzierst.
Mein Fazit: Führung ist erlernbar – nicht nur auf dem Surfbrett
Gustavo war in meinen Augen eine ziemlich gute Führungskraft. Er hat Regeln kommuniziert und erklärt – nicht einfach „Mach dies, mach jenes“, sondern auch das Warum dahinter. Er hat individuell auf jeden reagiert, verwertbares Feedback gegeben und uns befähigt, Fortschritte zu machen. Auch wenn wir am Anfang ständig ins Wasser gefallen sind.
Was ich aus dieser Urlaubserfahrung mitgenommen habe, bestärkt mich in meiner Überzeugung: Führung ist kein Selbstzweck. Führung dient den Menschen, die geführt werden. Wenn sie Klarheit schafft, Feedback gibt, Fehler zulässt und Selbstständigkeit fördert, dann entstehen Teams, die wirklich leistungsfähig sind.
Die Frage, die du dir stellen kannst: Wie wird in deinem Unternehmen geführt? Bist du mit den Ergebnissen deines Teams zufrieden? Falls nicht – könnte es vielleicht auch an der Führung liegen? Das ist keine Kritik, sondern eine Einladung zum Nachdenken.
Gerade im Nachfolgekontext ist Führung oft das erste Thema, das auf den Tisch muss – und gleichzeitig das, was am schnellsten untergeht, weil so viele andere Dinge drängen.
Wenn du erkannt hast, dass Führung in deinem Unternehmen ein Thema ist, das ihr angehen solltet, aber du nicht weißt, wo du anfangen sollst – dann lass uns reden. Ich begleite Nachfolger und Unternehmer dabei, nicht nur die Übergabe zu meistern, sondern auch als Führungskraft zu wachsen. Vertrauensvoll, praxisnah und mit ganz viel eigener Erfahrung. Buche dir einfach über Benedikt Stentrup | Zeeg ein kostenloses Erstgespräch.
Fall ruhig mal ins Wasser. Wichtig ist, dass du wieder aufstehst.
