Der Abschied vom eigenen Unternehmen ist für viele Unternehmer eine der größten Herausforderungen ihres Berufslebens. Wann ist der richtige Moment gekommen? Wie erkenne ich die Signale? Und welche typischen „Loslasstypen“ gibt es? Ein Blick auf die emotionale Seite der Unternehmensnachfolge.
Kennst du diesen Unternehmer? Den, der mit Mitte 70 immer noch täglich im Betrieb ist, alle Entscheidungen selbst treffen will und dessen Mitarbeiter hinter vorgehaltener Hand flüstern: „Wann hört der Alte endlich auf?“ Oder vielleicht kennst du den Gegenentwurf – den Firmeninhaber, der mit 55 plötzlich verkündet: „Ich bin raus, macht mal!“ und sich auf seine Segeljacht verabschiedet, während das Unternehmen orientierungslos zurückbleibt.
Die Wahrheit ist: Es gibt kein universelles Rentenalter für Unternehmer. Was es allerdings gibt, sind Signale und Muster, auf die du achten kannst, bevor die Situation peinlich oder sogar gefährlich für dein Lebenswerk wird.
Der klassische Ansatz: Das offizielle Rentenalter
Für viele Unternehmer ist das offizielle Renteneintrittsalter der natürliche Orientierungspunkt für den eigenen Rückzug aus dem Unternehmen. Nach Angaben des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn beträgt das Durchschnittsalter von Unternehmensübergebern in Deutschland 65 Jahre – also tatsächlich nah am regulären Renteneintrittsalter. Aber hinter diesem Durchschnittswert verbirgt sich eine enorme Bandbreite.
Sicherlich kennst du auch Unternehmer, die mit 70, 75 oder noch älter nach wie vor in ihren Betrieben aktiv sind. Gegen diese lange Aktivität ist grundsätzlich nichts einzuwenden, solange – und das ist der entscheidende Punkt – altersbedingte Veränderungen in der Persönlichkeit oder Leistungsfähigkeit sich nicht negativ auf die Unternehmensführung auswirken.
Auf der anderen Seite gibt es Firmeninhaber, die deutlich vor dem klassischen Rentenalter den Staffelstab weitergeben und die Weichen für eine Nachfolge stellen.
Selbstreflexion als Schlüssel
Um für sich selbst den richtigen Zeitpunkt für das Loslassen zu finden, bedarf es eines hohen Maßes an Selbstreflexion, Beobachtungsgabe und – das ist besonders wichtig – auch Selbstkritik.
Ein persönliches Beispiel: Ich kenne einen gestandenen Unternehmer, der sich vor seinem eigentlichen Renteneintritt zurückgezogen hat, weil er selbst bemerkte, dass er unternehmerische Risiken zunehmend mehr scheute als in seiner langen Laufbahn zuvor. Er hat darin eine potenzielle Gefahr für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit seines Betriebes erkannt und sich proaktiv um seine geregelte Ablösung gekümmert. Dieser ehrliche Umgang mit den eigenen Grenzen verdient enormen Respekt.
Auch Energiemangel kann ein wichtiges Signal sein. Wenn du als Inhaber merkst, dass dir die Kraft fehlt, die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens mit der gebotenen Energie zu gestalten, kann der geordnete Rückzug tatsächlich eine Erleichterung bedeuten.
Lebensgeschichten und unerwartete Wendungen
In viele Nachfolgeregelungen spielen selbstverständlich auch die Geschichten, die das Leben schreibt, eine entscheidende Rolle. Neuausrichtungen der Lebenspläne, die Freude an neugeborenen Enkelkindern oder eine Erkrankung beim Unternehmer selbst oder in seinem nahen Umfeld können den Wunsch nach einem Rückzug stark beeinflussen.
Je mehr gleichaltrige Weggefährten mit Erkrankungen oder Tod konfrontiert werden, umso deutlicher wird einem die eigene Endlichkeit bewusst. Eine Studie der Boston Consulting Group hat gezeigt, dass etwa 33% der Unternehmensübergaben durch persönliche Lebensereignisse wie Gesundheitsprobleme oder veränderte Prioritäten ausgelöst werden.
Beim gleichzeitigen Blick auf noch unerfüllte Lebensziele kann sich die Frage stellen: Will ich wirklich bis zum 66. Lebensjahr weiter unter Dampf stehen, oder ist es Zeit, endlich die über Jahre aufgeschobene Weltreise oder das Bezwingen des Jakobswegs in Angriff zu nehmen?
Der Nachfolger als Faktor
Wenn ein geeigneter Nachfolger bereits in Reichweite ist, kann man als Senior-Unternehmer durch den eigenen Rückzug die Nachfolge für diesen deutlich attraktiver gestalten. Die motivierte und gut ausgebildete Nachfolge-Generation möchte freie Bahn haben, um die eigenen Ideen umzusetzen.
Gleichzeitig spielen finanzielle Erwägungen eine wichtige Rolle: Besonders wenn dem Senior-Unternehmer Anteile abgekauft werden sollen, benötigt der Nachfolger ausreichend Zeit, um die Investition zu amortisieren und selbst von einer positiven Geschäftsentwicklung zu profitieren.
Nach Erhebungen des Instituts für Mittelstandsforschung sind Nachfolgelösungen besonders erfolgreich, wenn der Übergebende spätestens drei Jahre nach der offiziellen Übergabe keine operativen Funktionen mehr im Unternehmen ausübt. Das ist ein interessanter Richtwert, über den es sich nachzudenken lohnt.
Kommunikation schafft Vertrauen
Der richtige Zeitpunkt für das Ausscheiden als Senior-Unternehmer und die dahinterliegenden Motive sind hochgradig individuell. Wichtig ist, dass der Senior – vielleicht auch mit externen Sparringspartnern – realistisch über seine Situation reflektiert und nach dieser Reifephase mit seinem persönlichen und beruflichen Umfeld offen kommuniziert.
Mitarbeiter und Geschäftspartner fragen vielleicht nicht offiziell nach, wann „der Alte“ gehen wird, aber eine durchdachte und gut kommunizierte Nachfolgeregelung schafft Vertrauen und Orientierung.
Die unterschiedlichen Loslass-Typen
Als Nachfolgebegleiter hatte ich einen guten Einblick in das „Loslass-Verhalten“ von Senioren. Um die ganze Bandbreite des Loslassens anschaulicher darzustellen, habe ich die scheidenden Inhaber in drei Loslass-Typen kategorisiert:
Typ 1: Der Fallschirm-Springer
Dieser Unternehmertyp hat die Reißleine gezogen, ist aus dem Unternehmen abgesprungen und überlässt den Rest der Schwerkraft. Er landet irgendwo – nur nicht mehr in der Nähe der Firma.
Hinter diesem konsequenten Ausscheiden können verschiedene Motive stehen. Vielleicht ist der Rückzug aus dem Unternehmen für diesen Unternehmer-Typ eine Erleichterung, weil er sich den hohen Anforderungen nicht (mehr) gewachsen fühlte. Oder er hat andere Lebenspläne, die er nach dem Unternehmer-Dasein hochmotiviert umsetzen möchte.
Der schnelle Rückzug funktioniert für das Unternehmen und den Nachfolger jedoch nur dann gut, wenn vorher alle Hausaufgaben rund um die Verantwortungsübergabe gemacht wurden und das Wissen des ausscheidenden Seniors anderweitig für den Nachfolger verfügbar ist.
Typ 2: Der Lotse
Er hat das große Schiff (das Unternehmen) sicher durch manchen Sturm navigiert und hilft dem neuen Kapitän jetzt, den Hafen anzusteuern, ohne selbst am Ruder zu stehen.
Ich halte diese Variante des Rückzugs für ideal, wenn Zeitplan und Rollen klar geregelt sind. Vom Senior verlangt dieser „Rückzug auf Raten“, dass er sich selbst zurücknimmt und keinesfalls vor Dritten Entscheidungen seines Nachfolgers kritisiert, um diesem nicht in den Rücken zu fallen.
Wenn das gelingt, können sich Unternehmen und Nachfolger freuen, dass das Wissen und die Kontakte des Seniors noch begrenzte Zeit genutzt werden können. Die gemeinsam festgelegte zeitliche Begrenzung des Senior-Engagements, z.B. für ein bis zwei Jahre, ist jedoch sehr wichtig, um nicht auf Dauer die Nachfolge zu gefährden.
Typ 3: Der Schatten-CEO
Er geistert durch die Gänge, sitzt in Meetings, in denen er nichts zu suchen hat, und funkt aus dem „Off“ dazwischen. Offiziell im Ruhestand, inoffiziell immer noch am Ruder.
Das Nicht-Loslassen-Können birgt enormes Konfliktpotential. Wenn ein Schatten-CEO zu lange Einfluss auf das Unternehmen und die Entscheidungen des Nachfolgers nimmt, verliert auf Dauer der Nachfolger die Motivation – oder es wird für das Unternehmen peinlich oder gar gefährlich.
Ich habe schon vom Scheitern einer Nachfolge gehört, bei der die vom Nachfolger freitags aufgestellte Personalplanung über das Wochenende ohne Rücksprache vom Senior wieder umgeworfen wurde. Der Nachfolger suchte sich nach etwa sechs Monaten wieder einen Angestellten-Job, und das Unternehmen wurde letztendlich an einen strategischen Investor verkauft.
Auch ein Schatten-CEO, der sich nicht in die Geschicke des Nachfolgers einmischt, kann problematisch sein, wenn er durch seine bloße Anwesenheit für Unruhe im Betrieb sorgt.
Fazit: Den richtigen Zeitpunkt erkennen
Egal, mit welchem Loslass-Typ du es zu tun hast – sei es als Nachfolger oder vielleicht als Senior, der gerade selbst überlegt, wie der eigene Rückzug gestaltet werden kann: Das Wichtigste ist, rechtzeitig und sachlich die Dinge anzusprechen, die stören oder Sorgen bereiten.
Sei dir dabei bewusst, dass das Loslassen für den Senior ein hochgradig emotionaler Prozess ist. Das Unternehmen ist oft nicht nur eine wirtschaftliche Einheit, sondern ein Lebenswerk, manchmal sogar so etwas wie ein weiteres Kind. Die Trennung davon kann ähnliche Gefühle auslösen wie andere bedeutsame Abschiede im Leben.
Eine aktuelle Studie der KfW hat gezeigt, dass über 40% der Unternehmer in Deutschland emotionale Schwierigkeiten beim Loslassen ihres Unternehmens haben – du bist also mit dieser Herausforderung definitiv nicht allein.
Die gute Nachricht ist: Durch gute Vorbereitung der Nachfolge und mit externer Moderation kann es gelingen, den Prozess für alle Beteiligten zufriedenstellend zu gestalten. Ein strukturierter Übergangsplan mit klaren Zeitrahmen und definierten Verantwortlichkeiten schafft Sicherheit für beide Seiten.
Der ideale Zeitpunkt zum Loslassen ist letztlich dann gekommen, wenn sowohl das Unternehmen als auch der Senior bereit für den nächsten Schritt sind. Diese Gleichzeitigkeit zu erkennen, erfordert Fingerspitzengefühl, Offenheit und manchmal auch den Mut, schwierige Gespräche zu führen.
Denk daran: Es geht nicht darum, die Vergangenheit abzuschneiden, sondern die Zukunft zu ermöglichen. Eine erfolgreiche Nachfolge ist keine Niederlage für den Senior, sondern der vielleicht größte unternehmerische Erfolg überhaupt – nämlich ein Unternehmen geschaffen zu haben, das auch ohne einen selbst erfolgreich bestehen kann.
